Moni meistä on päätynyt työ- tai opiskelupaikkaa hakiessaan persoonallisuustestiin. Työpaikkojen ja oppilaitosten soveltuvuusarvioinneissa hakijan eteen lätkäistään kysely, jolla kartoitetaan esimerkiksi hänen tunnollisuuttaan, ulospäinsuuntautuneisuuttaan ja elämyshakuisuuttaan. Pyritkö elämään vailla rutiineja? Viihdytkö juhlissa? Saatko voimakkaita elämyksiä taiteesta?

Itä-Suomen yliopiston sosiaalipsykologian väitöskirjatutkija Sara Liinamon mukaan testien suosio on viime vuosikymmeninä kasvanut. 

”Erityisesti työelämässä persoonallisuuden testaaminen on iso bisnes.”

Liinamo on tutkinut ihmisten kokemuksia persoonallisuustesteistä. Kyselyihin vastaaminen tuntuu usein ihmisistä vaikealta, koska yksioikoisissa monivalintaväittämissä ei huomioida tilannetekijöitä tai vaikkapa vähemmistöasemaa. Esimerkiksi ”vailla rutiineja eläminen” saattaa merkitä hyvin eri asioita keski-ikäiselle yksinhuoltajavanhemmalle ja vastikään omilleen muuttaneelle 19-vuotiaalle. Vaarallisiin tilanteisiin hakeutumista koskeva väittämä taas voi tuntua vaikealta, jos omaan arkeen liittyy keskimääräistä enemmän riskitilanteita vammaisuuden vuoksi.

”Testattavana olemiseen on monella liittynyt kokemus, että ei tule nähdyksi tai kuulluksi sellaisena kuin kokee olevansa”, Liinamo kiteyttää. 

Usein taustalla on vaikuttanut marginalisoitu yhteiskunnallinen asema, kuten vammaisuus tai sukupuolivähemmistöön kuuluminen.

Vaikka hakuruljanssiin ei liittyisi persoonallisuustestiä, painotetaan rekrytoinnissa usein persoonallisuutta ja asennetta. Työntekijältä odotetaan joustavuutta, energisyyttä ja iloisuutta. Työnantajat hakevat ennen kaikkea ”hyvää tyyppiä”.

Liinamon mielestä olisi syytä pohtia, onko esimerkiksi joustavuudessa ensisijaisesti kyse sisäsyntyisestä ominaisuudesta. Joustavuus ei ole vain psykologinen piirre, vaan riippuu paljon ihmisen kulloisestakin elämäntilanteesta. Lisäksi työnantajalle edullisessa ”joustavuudessa” voi olla kyse siitä, ettei työntekijä yksinkertaisesti tunne oikeuksiaan vaikkapa nuoren ikänsä tai erilaisen kieli- ja kulttuuritaustansa vuoksi.

Testejä voidaan käyttää hyvin tai huonosti

Soveltuvuusarviointeja tekevät asiantuntijat tiedostavat yleensä yksittäisten testien rajoitteet. Psykologiyrittäjä Juho Toivola painottaa, että tietoa pyritään keräämään usealla eri menetelmällä haastatteluista kykytesteihin ja ansioluetteloista persoonallisuuskyselyihin. Eri menetelmien tuottamaa tietoa yhdistelemällä saadaan kokonaisvaltaisempi kuva hakijasta.

Toivola ajattelee, että psykologisten piirteiden huomioiminen rekrytoinnissa on aivan perusteltua. Persoonallisuus ja motivaatio ennustavat työntekijän kykyä saada asioita aikaiseksi. Ongelmia tulee, jos rekrytoinnissa ei aidosti mietitä, mitä tietyssä työssä pärjääminen ja viihtyminen edellyttää. Usein voidaan keskittyä testaamaan ”yleishyviä” piirteitä ja luottaa kuluneisiin stereotypioihin.

Käytännössä kaikkiin arviointimenetelmiin liittyy vinouman riski.

”Johtotehtävissä saatetaan helpommin hyväksyä vahvempi persoona, kun taas suoritettavissa töissä tai junioritehtävissä haetaan taipuisampaa ja myötäilevämpää henkilöä”, Toivola kuvaa.

Yliopistonlehtori Petri Karkkola Itä-Suomen yliopistosta on Suomen Psykologiliiton ja Suomen Psykologisen Seuran testilautakunnan puheenjohtaja sekä yksi Liinamon väitöskirjan ohjaajista. Hän huomauttaa, että käytännössä kaikkiin arviointimenetelmiin liittyy vinouman riski.

Esimerkiksi työhaastattelussa hakijan ikä, koulutus tai etninen tausta saattavat vaikuttaa haastattelijan tulkintoihin. Testeissä taas ongelmana voi olla se, ettei testimateriaaleissa ole huomioitu vaikkapa kulttuuritaustan vaikutusta vastauksiin. Menetelmien tarkoituksenmukainen käyttö vaatii arvioijalta ammattitaitoa ja tilannekohtaista harkintaa.

”Haastattelu tai testi, molempia voidaan käyttää hyvin tai huonosti.”

Karkkola ei usko, että ”hyvien tyyppien” etsiminen työelämässä olisi sinänsä uusi ilmiö. Aiemmin tämä saattoi perustua enemmän sosiaalisiin suhteisiin ja erilaisiin hyvä veli -verkostoihin, mutta tasa-arvoisempana menneen ajan työelämää tuskin voi pitää.

Paljastuksia pinnan alta

Sara Liinamo pitää psykologisten testien erityispiirteenä sitä, että testitulosta voidaan pitää erityisen objektiivisena ja neutraalina. Testien ajatellaan paljastavan ihmisestä jotakin ”pinnan alla” piilevää.

”Ihmiset voivat ehkä liian helposti luottaa siihen, että kun kysymysten sarja on puettu testin muotoon, se tuottaa jotenkin virallisemman arvion ihmisestä.”

Testituloksilla voi olla erityisen vahva vaikutus nuoriin, jotka ovat vasta hakeutumassa opintoihin tai työmarkkinoille. Nuoret kohtaavat persoonallisuustestejä esimerkiksi ammattikoulujen ja ammattikorkeakoulujen soveltuvuuskokeissa. Jos testejä teetetään suurelle hakijamäärälle, eikä tuloksia käsitellä asianmukaisesti yhdessä hakijan kanssa, voivat nuorena saadut testitulokset pahimmillaan jäädä kalvamaan jopa vuosiksi. Liinamo kertoo haastatelleensa sosiaali- ja terveysalalle aikoinaan hakenutta ihmistä, jolla ei testituloksen perusteella ollut ”riittävästi auttamishalua”. Kokemus vaivasi vielä kymmenen vuotta myöhemmin.

Myös Juho Toivola ajattelee, että nuorten arvioinnissa vaaditaan erityistä varovaisuutta. Alaikäisten lisäksi tämä koskee nuoria aikuisia. Nimellisesti täysi-ikäisenkin hakijan minuus ja identiteetti voivat olla vielä täysin murroksessa. Huolellisten purkukeskustelujen järjestäminen on kuitenkin käytännössä vaikeaa, jos hakijoita on satoja tai tuhansia.

Toivolakin on huomannut, että psykologiseen testaukseen voi liittyä erityisiä uhkakuvia ja odotuksia. Hän korostaa, että lopulta testeillä pyritään selvittämään aivan samanlaisia työhön liittyviä seikkoja kuin perinteisemmissäkin työhaastatteluissa.

Psykologisoituminen on politiikkaa

Arviointimenetelmien sijaan Toivola olisi huolissaan työelämän tahdin kiihtymisestä. Yhä useamman on vaikea asettua työelämään ja vastata sen vaatimuksiin.

”On yhdentekevää, että selvitetäänkö ihmisten kyky selviytyä hektisestä työelämästä haastattelemalla, työtodistuksilla vai persoonallisuustesteillä. Varsinainen ongelma ovat jatkuvasti kasvavat tehokkuusvaatimukset.”

Toisaalta tehokkuusvaatimukset ja sisäsyntyisten psykologisten piirteiden painottaminen voivat liittyä toisiinsa. Moni yhteiskuntatieteilijä on esittänyt, että niin työelämän kiihtymisen kuin yhteiskunnan ”psykologisoitumisenkin” taustalla vaikuttaa uusliberalistinen politiikka.

”Nyt annetaan enemmän painoarvoa työntekijöiden psykologialle ja persoonallisuuden piirteille.”

Uusliberalismiin keskiössä on ajatus siitä, että vapaisiin markkinoihin perustuva talousjärjestelmä takaa lopulta ihmiskunnan hyvinvoinnin. Juuri nämä kansainväliset markkinat työelämämme tahtia nyt isolta osin säätelevät. Samalla uusliberalismissa painotetaan yksilön vastuuta oman elämänsä kulusta. Sara Liinamo näkee tässä selkeän yhteyden siihen, että työelämän onnistumiset ja haasteet hahmotetaan yksilöpsykologian kautta.

”Onhan sitä ennenkin ollut vaikeita elämäntilanteita ja yhteiskunnallista eriarvoisuutta, mutta nyt annetaan enemmän painoarvoa työntekijöiden psykologialle ja persoonallisuuden piirteille.”

Nuoret työelämän ilmapuntarina

Petri Karkkolakin arvioi, että aikamme yksilökeskeisyys näkyy sekä rekrytoinnissa että uravalinnoissa. Hän on erityisen huolissaan siitä, miten tämä vaikuttaa nuorten urapolkuihin. Omien haaveiden ja vahvuuksien kartoittaminen on tärkeää, mutta samalla nuorelle voi syntyä paine ”sen oikean”, itselle täydellisesti sopivan unelmauran löytämisestä. Jos tällaista kutsumusta ei löydykään, voi nuori pahimmillaan jumiutua eri vaihtoehtojen äärelle.

Nuorten työelämään siirtymiseen ladataan paljon paineita yhteiskunnan suunnalta. Tampereen yliopiston tutkijatohtori Susanna Ågren arvioi, että monet yhteiskunnan ”tukitoimet” lisäävät käytännössä nuorten vastuuta omasta pärjäämisestään.

”Ajatellaan, että nuorten pitäisi olla yritteliäämpiä  ja etsiä ratkaisuja itsestään”, nuorisotutkija kritisoi.

Nuorten osallistumisen yhteiskuntaan odotetaan tapahtuvan nimenomaan kouluttautumisen ja työllistymisen kautta. ”Työntekijäkansalaisuuden” merkitys näkyy myös nuorten omassa puheessa. Haastatteluissa nuoret korostavat ammattiosaamistaan ja yritteliäisyyttään.

Todellisuudessa nuorelle ei kuitenkaan usein löydy työelämästä pysyvää paikkaa, johon hän voisi suoraan sujahtaa koulut käytyään. Kaikilla nuorilla ei ole sosiaalisia ja taloudellisia tukiverkkoja, jotka auttaisivat jaksamaan tämän epävarmuuden kanssa. Lisäksi osa kohtaa työpaikoilla vähättelyä tai pahimmillaan avointa kiusaamista ja syrjintää. Kokemukset näkemättä ja kuulematta jäämisestä eivät siis rajoitu soveltuvuusarviointeihin.

Ågrenin mielestä meidän pitäisi pystyä tukemaan nuorten itsenäistymistä ja yhteiskuntaan osallistumista silloinkin, kun työllistyminen on vaikeaa. Esimerkiksi vapaaehtoistyö, aktivismi tai muu itselle tärkeä vapaa-ajan toiminnan muoto voi olla nuorelle mielekästä osallistumista, mutta sillä ei yleensä saa samanlaista arvostusta kuin ”vakavasti otettavalla” palkkatyöllä. Moni nuori tarvitsisi myös aikalisää. Samaan aikaan koulutusjärjestelmän uudistukset hoputtavat uravalintoja ja vaikeuttavat alan vaihtoa. 

Nuorten kuuleminen ja heidän huoltensa vakavasti ottaminen hyödyttäisi yhteiskuntaa laajemminkin.

”Nuoret voivat kertoa jotain olennaista siitä, missä tilassa meidän työmarkkinamme ovat ja miten niitä pitäisi kehittää.”