Algoritmiavusteinen rekrytointi tulee lisääntymään tulevaisuudessa, kertoo väitöskirjatutkija Matti Laukkarinen. Hän tarkastelee tuoreessa väitöstutkimuksessaan Verkostoitumisesta kohdentamiseen: Työn kohtaanto ja proaktiivinen ehdokashaku algoritmisen kuratoinnin aikakaudella kuinka rekrytoijat hyödyntävät sosiaalisia verkostoja ja sosiaalisen median alustoja sopivien työnhakijoiden etsinnässä.
Verkkonäkyvyyttä ohjaavat algoritmit vaikuttavat siihen, kuinka työnhakijat saavat tietoa sopivista työpaikoista ja rekrytoijat sopivista työnhakijoista. Laukkarisen tutkimus keskittyi pääasiallisesti Linkedin-verkkopalveluun, missä työnhakijat ja rekrytoijat voivat olla yhteydessä toisiinsa. Ei ole lainkaan selvää, millä perusteella joku henkilö saa enemmän näkyvyyttä kuin joku toinen, sillä Linkedin ei muiden somealustojen tapaan kerro käyttäjilleen, miten sen algoritmi toimii.
”Jos algoritmeja koulutetaan esimerkiksi aikaisemmin toteutuneiden rekrytointien perusteella, algoritmit voivat toistaa ihmisten tekemiä valintoja ja niissä piilevää syrjintää. Algoritmiavusteisuus työpaikkatiedottamisessa voi ohjata työpaikkailmoituksia tietyntyyppisille työnhakijoille, mikä voi lisätä syrjinnän riskiä”, kuvaa Laukkarinen.
Algoritmiavusteinen rekrytointi saattaa siis ohjata tietoa avoimista työpaikoista vain taustaltaan samankaltaisille hakijoille. Samalla kaikki potentiaaliset työnhakijat eivät välttämättä saa samanlaista näkyvyyttä työnantajien suuntaan.
Osa Laukkarisen tutkimustaan varten haastattelemista rekrytoijista ei tiennyt, millä perusteella algoritmi tarjoaa heille potentiaalisia työnhakijoita.
Ennen sosiologian ja sosiaalitieteiden opintojaan insinöörinä työskennellyt Laukkarinen havaitsi sosiaalisten verkostojen merkityksen rekrytoinnissa alun perin juuri rakennusalalla työskennellessään. Alan piirit ovat Suomessa pienet.
Laukkarisen mukaan monilla muillakin aloilla työnantajat hyödyntävät paljon perinteisiä väyliä, esimerkiksi työntekijöidensä sosiaalisia kontakteja, etsiessään uutta työvoimaa. ”Siitä on tutkimusta, että jonkinlainen sosiaalinen linkki rekrytoitavaan organisaatioon lisää todennäköisyyttä tulla rekrytoiduksi.”
Suorahaussa työnantaja on suoraan yhteydessä mahdolliseen sopivaan työntekijään avoimen haun sijaan. Laukkarinen toteaa, että suorahaulla on tyypillisesti rekrytoitu johtotehtäviin, koska silloin haettavan henkilön kriteerit ovat tarkasti ennalta määritellyt ja on helpompi selvittää, kuka potentiaalisista ehdokkaista voisi olla soveltuva ja kiinnostunut työtehtävästä.
Nykyisin tapa yleistyy myös muita työntekijöitä rekrytoitaessa, koska se on työnantajalle helppoa ja kustannustehokasta, sanoo Laukkarinen.
“Keskeinen väite tutkimuksessani on, että rekrytoijien proaktiivisuus tulee lisääntymään tulevaisuudessa. Työntekijöitä koskevan datan määrä lisääntyy internetissä jatkuvasti, ja tieto on helposti työnantajan saatavilla.”
“Linkedinin kaltaiset algoritmiset arviointijärjestelmät yleistyvät ja ovat helpommin rekrytoijien saavutettavissa”, arvioi Laukkarinen, jonka mukaan algoritmien ohjaava vaikutus olisi vastaisuudessa otettava huomioon. Rekrytoijien pitäisi saada aiheeseen liittyvää koulutusta, sillä vastuu rekrytointiprosessista kuuluu algoritmin sijaan sitä hyödyntävälle työnantajalle.
Algoritmeja voisi lisäksi kehittää niin, että ne jättäisivät esimerkiksi hakijan nimen kokonaan huomiotta ja käsittelisivät vain muuta erikseen määriteltyä dataa. Algoritmeja voisi kouluttaa olemaan neutraalimpi kuin tietoja käsittelevät ihmiset.
“Me ihmiset emme välttämättä ole reiluja, ellemme aktiivisesti yritä sitä. Parhaassa tapauksessa algoritmien avulla ihmisistä kumpuavia vinoumia pystytään torjumaan.”
